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La
mise en place : Il
est fait obligation à l’employeur (article L.122-33) de mettre en vigueur un règlement
intérieur dès lors que son entreprise occupe au moins
20 salariés de façon habituelle. A fortiori, l’employeur est libre de mettre
en place ce document écrit alors même que l’effectif n’atteindrait pas 20 salariés. L’employeur
doit alors suivre une procédure à laquelle
il est également soumis dans le cadre d’une simple adjonction
ultérieure : 1.
Alors même que ce document est un acte unilatéral, l’employeur doit recueillir
l’avis des délégués du personnel et celui du CHSCT. 2.
Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail en double
exemplaire et accompagné de l’avis des délégués du personnel, 3.
Le règlement doit être déposé au greffe du Conseil de prud’hommes et dans le même
temps, il doit être affiché à une place sur le lieu du travail accessible aux
salariés. 4.
L’entrée en vigueur du règlement intérieur se fera 1 mois à compter de l’accomplissement
des formalités de dépôt et de publicité. Le
contenu légal : - Les
mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité
ainsi que la médecine du travail, - Les
conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices
de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises, - Les
règles permanentes et générales de discipline, la nature et l’échelle des sanctions - Depuis
la loi du 2 novembre 1992 : la sanction sur le plan disciplinaire des agissements
caractérisant le harcèlement sexuel, et les
garanties de la procédure disciplinaire (droits de la défense). Depuis
la loi du 1er janvier 2002 :les dispositions relatives à l’interdiction de
toutes pratiques de harcèlement moral.
Harcèlement
sexuel : Le
règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’abus d’autorité
en matière sexuelle (article L.122-46) : - L’interdiction
de sanctionner un salarié qui a subi ou s’est refusé à subir des agissements de
harcèlement sexuel de la part d’une personne qui, abusant de l’autorité attachée
à sa fonction, a par des menaces, des ordres, des contraintes ou des pressions,
entendu obtenir pour elle-même ou pour un tiers, des faveurs de nature sexuelle, - L’interdiction
de sanctionner un salarié qui a relaté ou témoigné de tels agissements. Harcèlement
moral : Nouveauté
législative de l’article L.122-49 qui prévoit qu’aucun salarié ne doit subir
les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet
de : - Obtenir
une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses
droits et à sa dignité, - Altérer
sa santé physique ou mentale, - Ou
compromettre son avenir professionnel. Aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire
pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou pour les avoir relatés.
Les
personnes harcelées sont en principe mises à l’écart par leurs collègues et isolées
dans leur milieu de travail. Quand cette situation se poursuit dans le temps et
que les agissements sont répétés, on considère qu’il y a harcèlement moral. Les
méthodes sont multiples : - Empêcher
la victime de s’exprimer,
- L’isoler,
- La
déconsidérer auprès des collègues, des clients,
- La
discréditer dans son travail,
- Compromettre
la santé de la victime. Le
harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont des délits punis d’un an d’emprisonnement
et de 15.000 Euros d’amende (article 22-33 du Code pénal). Le code pénal prévoit
des peines complémentaires envers les personnes coupables de telles infractions. | 
