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Sont,
ici, évoqués des thèmes plus transversaux que les précédents puisqu’ils concernent
tous les employeurs et a fortiori les employeurs de moins de 50 salariés. 1.
Responsabilité de l’employeur - A.Surveillance
des mails
Dans
une décision rendue le 2 octobre 2001 (arrêt NIKON), la Cour de cassation affirme
pour la première fois que le salarié a droit, même pendant et sur son lieu de
travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et au secret de ses correspondances
y compris les e-mails. L’employeur
ne peut sans violer l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance
des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil
informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur
aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur. Donc
le fait pour un salarié de réserver une partie du disque dur de son ordinateur
de travail, à des données personnelles, ne constitue pas une faute sauf abus manifeste
et répété portant un préjudice à l’employeur, et l’employeur ne peut pas mentionner
ce fait dans le règlement intérieur, il porterait atteinte aux droits du salarié. Cependant,
l’employeur n’est pas totalement dessaisi de son pouvoir de contrôler l’utilisation
de la messagerie électronique. Il peut procéder à un contrôle efficace de l’utilisation
de la messagerie grâce à la mise en place : -
De logiciels (solution technique à condition de paramétrer pour empêcher
la lecture systématique des e-mails et de se mettre d’accord avec les salariés
sur les caractéristiques des e-mails professionnels), -
De procédures (éviter que les ordinateurs mis à la disposition aient un
accès distinct au réseau internet, non soumis au contrôle de l’employeur ou mettre
en place un accès à internet partagé entre les salariés sur des ordinateurs distincts
de ceux utilisés pour la bureautique), -
De chartes (pour interdire ou aménager l’utilisation personnelle de la
messagerie électronique). - B. Cas de
responsabilité de l’employeur Responsabilité
contractuelle Cas
d’engagement de la responsabilité contractuelle : modification unilatérale
des clauses du contrat (rupture imputable à l’employeur). Responsabilité
en tant que commettant L’employeur
est responsable du fait de ses salariés en application de l’article
1384, alinéa 5 du Code civil. Le préposé doit avoir commis une faute et
il appartient à la victime de le démontrer, et le préposé doit avoir agi alors
qu’il était tenu par le lien de préposition. Cependant,
si le salarié a agi à des fins étrangères à ses attributions, sans l’autorisation
de l’employeur et qu’il s’est placé hors de ses fonctions, le commettant sera
mis hors de cause. Responsabilité pénale Il
est strictement interdit de fournir à but lucratif de la main d’œuvre (article
L.125-1), ceci est constitutif d’un délit de marchandage, pénalement sanctionné. De
même, le travail dissimulé est constitutif d’un délit, sanctionné pénalement. De
manière générale, chaque disposition issue de la législation sociale voit toute
violation pénalement sanctionnée. Limitation
de responsabilité : la délégation de pouvoirs En
l’absence d’une délégation de pouvoirs au profit d’une autre personne de l’entreprise,
l’employeur est toujours considéré comme responsable de ce qui arrive dans son
entreprise. La délégation de pouvoirs a pour effet d’opérer un transfert de responsabilité
pénale du chef d’entreprise sur la tête d’un préposé, le délégataire. Cependant,
la jurisprudence reconnaît la validité de la délégation sous réserve que plusieurs
conditions soient cumulativement réunies. A défaut, seule la responsabilité du
chef d’entreprise est engagée. Les
conditions sont les suivantes : le délégataire doit être pourvu de la compétence,
du pouvoir, des moyens et de l’autorité
nécessaires pour veiller efficacement à l’observation des dispositions
protectrices de la sécurité des travailleurs. La délégation exonère l’employeur. En
ce qui concerne la forme de la délégation, elle peut être tacite dans le cas des
dirigeants eu égard à l’autorité dont ils sont habituellement pourvus. Elle est,
plus généralement pour des raisons probatoires, écrite. Rappel
jurisprudentiel de limitation de responsabilité en dehors de tout cas de délégation
- L’Assemblée plénière a récemment eu l’occasion
de se prononcer sur la délimitation de la responsabilité du salarié (Ass. Plén.
14 décembre 2001). Précédemment (Cass. 25 février 2000), la Cour de cassation
avait posé le principe selon lequel « n’engage pas sa responsabilité à l’égard
des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a
été impartie par son commettant ». Désormais,
il a été jugé que le salarié qui a agit sous les ordres de l’employeur et pour
son compte, engage vis à vis des tiers à qui il a causé un préjudice, sa responsabilité
civile et pénale. Le
salarié est tenu de refuser d’exécuter les ordres qu’il reçoit de son employeur
lorsqu’il les estime contraire au droit ou frauduleux. -
La Cour de cassation rappelle le 28 février 2002 qu’il incombe à chaque
salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités,
de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées
du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, indépendamment de l’existence
ou non d’une délégation de pouvoir. | 
