Cette catégorie concerne le plus grand nombre des cadres : ceux qui ne relèvent ni de la première catégorie, ni de la seconde catégorie. L’horaire peut être fixé mais différent de l’horaire collectif.

Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et leur temps de travail peut être mesuré en jours (ou en demi-journée) ou en heures.

La mise en place de ces conventions doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut, les conventions individuelles de forfait ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Il est impératif de recueillir l’accord du cadre concerné.

Forfait heures

Forfait horaire hebdomadaire

Toute la législation sociale relative à la durée du travail s’applique sauf en ce qui concerne :

- La règle de la répartition de l’horaire sur la semaine,
- Le contingent annuel d’heures supplémentaires : le cadre n’a droit à aucun repos compensateur pour dépassement du contingent annuel, cependant, il a droit au repos compensateur dès lors qu’il effectue tout travail au-delà de 41 heures.

Forfait horaire annuel / mensuel

Dans le cadre de ce forfait, la question principale non encore tranchée est de savoir s’il est fait application des heures supplémentaires. C’est au chef d’entreprise de choisir.

- S’il ne fait pas application, toute heure effectuée au-delà du forfait devra être payée au taux horaire applicable aux heures comprises dans le forfait.
- S’il choisit de faire application des heures supplémentaires, toute heure effectuée au-delà de 35 heures en moyenne sur une année ou 1600 heures sur une année, ouvre droit à bonification, majoration et repos compensateur même si elle est comprise dans le forfait.

Forfait jours

Le décompte en jours ne peut être mis en place que par accord collectif et suppose ensuite l’accord individuel du cadre, formalisé dans une convention individuelle de forfait.

L’accord conclu doit impérativement prévoir :

- Les catégories de salariés concernés,
- Le nombre de jours de travail qui doit être au maximum de 217 jours,
- Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail,
- Les processus de contrôle de la bonne application de l’accord et les modalités de suivi de l’organisation du travail.

Le forfait en jour prévoit un nombre de jours qui ne peut être dépassé, le maximum légal étant de 217 jours. Il peut être inférieur selon le contenu de l’accord. Le forfait s’évalue sur une période de 12 mois. Il ne peut donc être fait application des heures supplémentaires.

S’il y a dépassement, aucun paiement n’est du, cependant un report des jours de repos est effectué et qui est à prendre sur les trois premiers mois suivant la fin de l’année ou de l’exercice.

Il n’y a aucun nombre d’heure minimum à effectuer dans une journée mais il y a un nombre d’heures maximum (13 heures) à ne pas dépasser afin de respecter la règle des 11 heures de repos journalier obligatoire.

Le décompte s’effectue, chaque année par récapitulation du nombre de jour ou demi-journées travaillées par chaque cadre.

En cas d’entrée en cours d’année, il convient de calculer le nombre de jours travaillés prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus