Le développement des nouvelles technologies et l’introduction massive d’Internet dans l’entreprise ont suscité de nouvelles formes de litiges tenant notamment au pouvoir de contrôle et de surveillance de l’employeur sur ses salariés par l’intermédiaire du réseau.

Il est en effet possible pour un employeur de collecter des données personnelles sur ses salariés et parfois même à leur insu. Ainsi l’employeur pourra établir des profils type en fonction de différents critères : sites visités, heures de connections, e-mails..

Par ailleurs, si l’utilisation d’Internet au bureau est nécessaire pour la réalisation du travail demandé au salarié, cela ne saurait être un outil destiné aux loisirs, favorisant ainsi l’inactivité du salarié. Car en effet, l’employeur est en droit d’attendre de son salarié qu’il exécute loyalement son contrat de travail.

Face à ces différents problèmes, la loi et la jurisprudence ont peu à peu dessiné les contours de l’utilisation d’Internet au travail et des moyens de contrôle et de surveillance des salariés par l’employeur, qui est en droit d’exiger que le contrat de travail soit exécuté de bonne foi et loyalement.

Par ailleurs, un rapport sur la « Cyber-surveillance » des salariés par leur employeur vient d’être rendu public par la CNIL le 28 mars 2001. Ce rapport, tout en dénonçant certaines pratiques de contrôle de l’employeur sur ses salariés, émet certaines recommandations sur l’utilisation d’Internet au bureau.

I ) Internet et la surveillance des salariés au travail

L’employeur dispose d’un droit de contrôle et de surveillance du salarié au travail. Ainsi il pourra contrôler que les tâches confiées sont effectivement et correctement réalisées. Toutefois son pourvoir de surveillance ne saurait porter atteinte aux libertés fondamentales du salarié.

Ainsi, toute collecte par l’employeur de données personnelles  concernant le salarié, par le biais d’un système de gestion automatisé du personnel doit être préalablement porté à la connaissance du salarié et du comité d’entreprise. Par ailleurs les dispositions de la loi « Informatique, Fichiers et Libertés » du 6 janvier 1978 s’appliquent naturellement et donne au salarié un droit d’accès, d’information et de rectification sur toutes les données le concernant.

Par ailleurs si l’employeur à un droit de contrôle sur l’activité du personnel pendant le temps de travail, le dispositif de contrôle doit obligatoirement être porté à la connaissance du salarié et du comité d’entreprise. L’employeur a donc le droit de contrôler l’activité de ses salariés, mais il doit préalablement les avertir de l’existence d’un dispositif de contrôle et des modalités de sa mise en oeuvre.

Toutefois le contrôle de l’employeur ne peut s’opérer qu’en cas de comportement suspect de l’employé. Différents indices permettront établir un comportement suspect : visite de sites web sans rapport avec le travail demandé, téléchargement de musique, de jeux vidéos.. Le contrôle de l’employeur doit répondre en effet, à une certaine exigence de proportionnalité.

!!! ATTENTION !!! 

Télécharger, par exemple, des images pornographiques, des musiques ou des jeux au bureau est une cause réelle et sérieuse de licenciement si l’employeur peut en rapporter la preuve.

2 ) La consultation des e-mails au bureau

Plus délicate est l’utilisation de la messagerie mail au bureau à des fins privées. Une interdiction absolue faite au salarié de consulter leur messagerie privée au bureau serait disproportionnée et en pratique difficile à mettre en œuvre.

Sur cette question, la jurisprudence est claire : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». La notion de vie privée englobe le secret des correspondances et de ce fait, l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par ses salariés sans violer cette liberté fondamentale.

Le principe est clair : il est interdit à tout employeur de prendre connaissance des messages électroniques personnels de ses salariés. Il est par ailleurs conseillé au salarié de faire mention du caractère privé ou professionnel du mail reçu ou envoyé. Car en l’absence de toute mention, la CNIL donne au message un caractère professionnel par défaut.

Le plus souvent, une Charte interne établie par l’employeur réglementera l’utilisation de la messagerie électronique dans l’entreprise. Cette charte posera le plus souvent comme principe l’utilisation « modérée » de la messagerie au bureau à des fins privées. Pour être applicable cette charte devra être portée à la connaissance du salarié. En contrepartie, l’employeur se verra reconnaître le droit de filtrer l’accès à certains sites  sans rapport avec l’activité professionnelle du salarié ( sites de jeux , pornographie etc..).