I ) La période d’essai

Qu’est ce que la période d’essai ?

La période d’essai est une période probatoire pendant laquelle l’employeur et le salarié apprécient mutuellement leur relation de travail avant de s’engager définitivement l’un en vers l’autre. C’est surtout la période pendant laquelle l’employeur évalue l’aptitude professionnelle du candidat au poste proposé.

La période d’essai ne présume pas, elle doit être insérée dans le contrat de travail ou dans la convention collective. La loi ne fixe pas de durée maximum pour la période d’essai, il faut donc se reporter à la convention collective ou au contrat de travail. Toutefois la durée de l’essai ne saurait être supérieure à celle prévue par la convention collective.

La période d’essai peut être prolongée si l’employeur et le salarié en conviennent mutuellement. Toutefois la prorogation de la période d’essai ne saurait être excessive.

Peut-on rompre la période d’essai ?

Pendant cette période, les parties au contrat peuvent, à tout moment et sans préavis, mettre fin à leur relation de travail sans engager leur responsabilité. Aucun formalisme n’est requis sauf si la convention collective le prévoit.

II ) Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Qu’est ce qu’un Contrat à Durée Déterminée ?

C’est un contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés.

La durée maximum du CDD est de 18 mois. Un CDD peut être renouvelé mais dans la limite des 18 mois. Sauf disposition plus favorable au salarié, un CDD peut comporter une période d’essai dont la durée est d’un jour par semaine et ne peut dépasser 1 mois.

Le CDD doit être passé par écrit. A défaut d’écrit, l’employeur encourt le risque de voir le CDD requalifié en CDI. Le contrat de travail doit comporter certaines mentions obligatoires telles que sa durée, son objet, la rémunération et doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivants l’embauche.

Un CDD ne peut être conclu que dans des cas limitativement énumérés par la loi. L’article L 122-1-1 du code du travail énumère les cas suivants :

- Remplacement d’un salarié en cas d’absence temporaire.- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.- Emplois à caractère saisonniers ( cueillette de fruits, vendanges, hôte ou hôtesse d’accueil dans un magasin pendant l’été, animateur de colonie de vacances ) ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.

Les CDD sont interdits pour des travaux dangereux dont la liste est établie par arrêtés du Ministre du travail  et pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ( grève ).

A l’exclusion des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, le salarié titulaire d’un CDD jouit des mêmes droits et obligations qu’un salarié lié par un CDI.

Un CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme prévu au contrat.

La rupture du CDD avant l’arrivée du terme n’est envisageable pour l’employeur que dans 2 hypothèses : celle de la faute grave ou de la force majeure.

A défaut, cette rupture justifie le versement par l’employeur au salarié de dommages et intérêts au moins équivalents au salaire brut qu’il aurait touché si le contrat avait atteint son terme.

Par ailleurs la rupture anticipée du CDD par le salarié entraîne sa responsabilité et peut à ce titre être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur dont la somme sera égale au montant du préjudice subi par l’employeur.

Qu’est ce qu’un Contrat à Durée Indéterminée ?

Comme son nom l’indique, ce contrat ne comporte aucune limitation de durée. Un écrit n’est pas nécessaire sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Toutefois les conditions relatives à l’exécution du contrat de travail doivent être précisées par l’employeur au salarié.

Si le contrat est constaté par écrit, il doit être rédigé en français. Lorsque le salarié est un étranger et que le contrat est passé par écrit, une traduction du contrat est effectuée à la demande du salarié. Ces deux textes font foi en justice et en cas de discordances entre les deux textes, seul le texte traduit dans la langue du salarié étranger pourra être invoqué contre lui.

Les informations demandées par l’employeur au salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié par rapport à l’emploi proposé. En cas de tests effectué par le salarié, les résultats de ces derniers doivent rester confidentiels.

Conformément au droit commun des contrats le contrat doit être exécuté de bonne foi et le consentement des parties ne doit pas être vicié et ceci à peine de nullité. Les vices pouvant affecter le consentement des parties sont :

L’erreur : il peut s’agir d’une erreur portant sur la personne de l’employeur ou du salarié, la qualification ou l’objet même du contrat.

Le dol : c’est une manœuvre visant à tromper sciemment l’une ou l’autre des parties pour obtenir son consentement, par exemple, mentir sur son age ou sur ses diplômes. Le dol est une démarche volontaire.

La violence : tout contrat signé sous l’effet de violence physique ou morale est nul.

Le CDI doit comporter certaines mentions obligatoires que l’employeur doit présenter par écrit telles que l’identité des parties, la description du poste, la rémunération, le lieu d’exécution du contrat de travail, la période d’essai, la durée du préavis, des congés payés ainsi que le temps de travail.