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Défini
par le code du travail comme " exceptionnel ", le contrat
à durée déterminée (CDD) est normalement conclu entre une entreprise et une personne
afin d'exécuter des tâches précises et durant une période limitée. Les
entreprises ont donc recours à cette forme juridique contractuelle que dans des
cas strictement définis par la loi comme les remplacements
de salariés absents à cause d'un congé de maladie ou de congés payés, les
cas d'augmentation temporaire de la charge de travail ou dans les cas exceptionnels
comme les mesures d'aide à l'emploi (contrat initiative emploi, contrats jeunes).
Les
emplois permettant le recours aux CDD ne doivent jamais être liés à l'activité
permanente de l'entreprise. Très
encadré par la loi, le CDD doit mentionner très précisément les tâches à accomplir.
Sa durée maximale varie en fonction de la nature du contrat
: 24 mois pour le remplacement d'un salarié, 18 mois pour les emplois saisonniers,
9 mois dans l'attente d'un salarié en CDI. Le contrat doit être transmis au plus tard dans les deux jours
qui suivent l'embauche. Les salariés en CDD peuvent également observer
une période d'essai. Celle ci n'est pas obligatoire. Sa durée varie selon les
contrats et ne doit jamais excéder un mois. Un
contrat en CDD, peut être renouvelé si la durée totale du contrat, renouvellement
compris n'excède pas 18 mois. Il ne peut être renouvelé par principe qu'une seule
fois, mais certains cas constituent des exceptions comme le remplacement d'un
congé maladie par exemple. Durant
l'exécution de son contrat, le salarié bénéficie des même droits que les autres
salariés de l'entreprise, à niveau de compétence égale. Au
terme du contrat, le salarié reçoit une indemnité de fin de
contrat égale au minimum à 6 % de la rémunération totale brute perçue au cours
du contrat, ainsi qu'une indemnité de congés payés s'il n'a pas pris tous ses
congés. Cette indemnité n'est cependant pas due pour certains type de contrats
comme les emplois saisonniers par exemple. Une
fois la période d'essai achevée, le salarié est tenu de mener son contrat à terme.
Dans le cas contraire, l'employeur peut demander réparation des préjudices occasionnés
par cette rupture. Antoine
JANBON | 
